Nous nous entendons bien sans vous: les départs des employés peuvent renforcer les affaires | Autre | 2018

Nous nous entendons bien sans vous: les départs des employés peuvent renforcer les affaires

Regardons les choses en face: que ce soit volontairement ou involontairement, la plupart des employés quitteront leur emploi actuel à un moment donné. Autant que nous voulons que les gens restent fidèles à l'entreprise ou vivent pour toujours, aucun n'est raisonnable. La retraite, le décès, l'invalidité, les changements de carrière, le recrutement par d'autres entreprises - tous nous prendront des employés à un moment donné. La question est: dans quelle mesure l'entreprise sera-t-elle efficace pour trouver un remplaçant qui pourra jouer le même rôle ou mieux que le précédent titulaire?

Dans le passé, mon époque la plus pénible en tant que leader chercher à l'extérieur de l'entreprise pour remplacer un employé qui partait parce qu'il n'y avait pas de candidat évident à l'interne. Mes moments les plus enrichissants sont survenus lorsque j'ai pu remplir des rôles clés avec des personnes déjà présentes dans l'entreprise.

Cela peut surprendre certains qui pensent que le point le plus stressant est lorsqu'une personne clé vous dit réellement qu'elle part. C'est inévitable. Se préparer à cette éventualité fait la différence entre une grande entreprise et un aussi-couru. La préparation comprend le développement des personnes au sein de l'entreprise et l'acceptation des départs sans passer en mode crise.

Bien sûr, il est normal de se sentir en colère et déçu lorsque les employés vous disent qu'ils partent. Souvent, vous vous sentez aigri parce que vous pensez qu'ils n'ont pas apprécié l'occasion que vous leur avez donnée, ou embarrassés qu'ils aient choisi quelqu'un d'autre pour vous. Votre colère monte vraiment quand vous réalisez que la personne clé n'a rien fait pour préparer l'entreprise à leur absence. Une fois que vous avez passé le rejet et blessé, et la frustration d'être laissé dans le pétrin, vous devriez considérer le roulement du personnel comme une opportunité plutôt que comme un revers. Au minimum, utilisez l'expérience comme catalyseur pour dire «plus jamais», vous ne serez pas préparé au départ de quelqu'un.

La capacité de remplacer un employé sortant par un candidat interne évident est un bon marqueur de maturité commerciale. Une stratégie de dotation vous permet de créer des opportunités pour les employés existants et de faire progresser l'entreprise avec un minimum de perturbation de la culture. En outre, c'est beaucoup moins cher que de recruter de l'extérieur.

Les meilleures entreprises font des plans de relève individuels un élément clé de leurs pratiques de rémunération et de promotion. Je dis souvent à nos associés qu'ils peuvent manquer une autre occasion dans l'entreprise s'ils n'ont pas développé quelqu'un pour faire leur travail actuel. Cela met à l'épreuve leur leadership individuel et leur engagement envers la mission de l'entreprise. Ne pas planifier à l'avance et toiletter leur successeur peut être une raison de réduire leurs bonus ou de limiter leurs augmentations de salaire jusqu'à ce que vous voyiez un changement de comportement. Chaque personne clé a l'obligation envers les autres parties prenantes de l'organisation de réfléchir à ce qui arriverait à l'entreprise si quelque chose leur arrivait.

Ironiquement, de nombreux employés croient qu'en rendant l'entreprise dépendante d'eux, ils augmentent leur valeur. entreprise. Le contraire est vrai. Il y a une ligne claire entre le chantage professionnel et la confiance pour vous rendre indispensable.

Pourquoi se préparer à la succession individuelle?

Il y a cinq raisons importantes pour lesquelles chaque organisation de services financiers devrait se préparer au départ inévitable:

  1. Continuité de l'activité avec un minimum de perturbations
  2. Rentabilité
  3. Opportunités de croissance du personnel
  4. Opportunités pour améliorer la structure organisationnelle
  5. Redynamiser l'entreprise

Minimiser les perturbations

Fondamentalement, l'activité de conseil financier est une «entreprise axée sur les gens». Bien que la technologie soit la grande égalisation, cette profession exige des personnes capables de traiter le travail, d'interpréter les données, d'interagir avec les clients, de développer des affaires, de formuler des recommandations et de soutenir ceux qui les conseillent. En outre, la plupart des cabinets de conseil sont relativement petits et ont tendance à ne pas disposer d'une redondance dans les postes clés.

Les dirigeants effectuant une évaluation interne des affaires évaluent généralement si l'entreprise fonctionne efficacement et gère les risques. Beaucoup considèrent le risque uniquement à travers la lentille de la conformité. En réalité, les entreprises créent un risque encore plus grand en ne prévoyant pas les départs d'employés clés. Dans une petite entreprise, une personne qui quitte l'entreprise peut paralyser un processus, déranger les clients, perturber la qualité et miner le moral. Une bonne gestion d'entreprise comprend un plan de relève au sein de l'entreprise pour atténuer cette douleur.

Vous pensez peut-être que votre entreprise n'est pas assez grande pour fournir du personnel pour chaque éventualité, mais cet argument montre pourquoi il est important niveau de masse critique où la perte d'un gros client ou la perte d'un employé ou partenaire important n'a pas d'incidence importante sur l'entreprise. En outre, en vous préparant à la transition, vous investissez également dans la capacité de croissance.

Gestion des marges

Les consultants en ressources humaines affirment souvent que le coût de remplacement d'un employé se situe entre 150% et 250% coût de remplacement, coût de recrutement et perte de productivité. Évidemment, garder les employés précieux et superviser le roulement du médiocre aide à gérer ces coûts. Créer un plan de succession ordonné pour chaque poste signifie que votre productivité continuera pendant les transitions, vous donnant le temps de recruter un remplaçant pour la personne que vous venez de promouvoir pour remplir la case vide.

Développement des personnes

La plupart des gens aiment être défiés leur travail et donné la chance de grandir. La croissance peut être latérale ou supérieure, mais la satisfaction des employés implique de donner une vision claire de la façon dont les individus peuvent améliorer leur position. Souvent, changer d'entreprise offre la plus grande probabilité de mobilité ascendante, en particulier dans une organisation stagnante. Mettre les employés sur une voie où ils peuvent voir leur prochaine opportunité crée un désir d'investir dans leurs propres compétences afin de se préparer à l'avancement de leur carrière.

Changement organisationnel

À mesure que le cabinet de conseil se développe, les membres du personnel doivent grandir avec l'entreprise. Inévitablement, certains employés ne suivront pas le rythme, ce qui les amènera à décider s'ils peuvent être formés ou s'ils peuvent s'adapter à la façon dont les chefs d'entreprise veulent gérer l'entreprise. Certains employés quitteront leur poste par frustration ou crainte, ou ils seront poussés à partir parce qu'ils ne correspondent plus au modèle d'affaires ou n'ont pas pris l'initiative d'élargir leurs compétences. Un programme délibéré de formation et de perfectionnement facilite beaucoup la mise en place de postes vacants par ceux qui n'ont pas évolué avec l'organisation changeante.

Allumer un nouvel incendie

À mesure que les organisations gagnent en maturité, les employés de longue date , choisissant de s'appuyer sur leur héritage. Les propriétaires d'entreprises de conseil sont souvent réticents à rejeter ceux dont l'impact est en baisse. Pendant ce temps, les individus plus ambitieux et désireux désirent des opportunités de croissance. Le personnel plus jeune peut voir cela comme un scénario désespéré. Les cabinets de conseil qui créent une nouvelle énergie, remplaçant ceux qui campent dans leurs rôles avec des personnes axées sur l'amélioration, éprouvent généralement une reprise du moral. Le désespoir devient espoir.

Le roulement est inévitable. L'essentiel est de considérer la succession comme une stratégie de croissance et non comme une stratégie de sortie. Ne pas investir dans un plan visant à développer des remplacements qualifiés et motivés au sein de l'entreprise ne fera que conduire à de plus grands problèmes à l'avenir.

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